Sociétés coopératives & Droit

FAQ dans le cadre de la crise du Coronavirus

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Retrouvez les réponses aux principales questions que vous vous posez

Le dirigeant ou la dirigeante de Scop rémunéré.e au mandat est-il/elle éligible au dispositif d’activité partielle ?

Une ordonnance publiée samedi 28 mars 2020 entrée en vigueur le 30 mars 2020 est venue modifier le régime applicable à l’activité partielle. Les salarié.e.s qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, ce qui constituait le facteur essentiel d’évincement des dirigeants de Scop de l’ancien dispositif, sont amenés à devenir éligibles au chômage partiel.

Par conséquence, il convient en l’état d’étendre au dirigeant Scop les déclarations d’activité partielle aux DIRECCTE.

POUR RAPPEL

Les dirigeants ne sont pas soumis au temps de travail dans le cadre de leur mandat social. Leur rémunération ne peut donc pas être corrélée au temps de travail. Celle-ci est due quels que soient le temps de travail, l’implication et les tâches réalisées effectivement par le dirigeant.

A ce titre, en l’état du droit à la première rédaction de cette FAQ, les dirigeant.e.s Scop n’étaient pas juridiquement éligibles aux dispositifs du chômage partiel, quand bien même ils étaient assimilés aux salariés en application de l’article 17 de la loi du 19 juillet 1978.

Il est à noter que l’interprétation de l’article 17 a permis dans plusieurs situations avant l’ordonnance publiée le 28 mars la prise en charge des dirigeant.e.s y compris dans le cadre de leur mandat social.

A ce stade, l’ordonnance ne fait que renvoyer à un décret d’application qui devrait arriver dans la semaine. Cette FAQ sera naturellement mise à jour dans les heures qui suivront sa publication.

IMPORTANT : pour se sécuriser, il faudrait s’assurer que le niveau de rémunération du dirigeant soit identique à celui des autres salariés dans le cadre de l’activité partielle. Les salariés de droit commun ne perçoivent que 70 % de la rémunération brute qu’ils devaient percevoir sur les heures de travail concernées, le dirigeant devra suivre le même régime. Un exemple de résolution pourrait être le suivant :

« La rémunération mensuelle perçue par M./Mme XXXX au titre de son mandat s’élèvera à un montant brut de 1 000 €. Cependant, au cours de période d’activité partielle de la société, la rémunération due à celui-ci/celle-ci ne correspondra qu’à 70 % de cette rémunération brute. »

Le dirigeant ou la dirigeante de Scop ou de Scic est-il/elle éligible à l’arrêt de travail pour garde d’enfant(s) ?

OUI

Les dirigeant.e.s Scop, comme les dirigeant.e.s Scic, cotisent au régime général de la sécurité sociale.

A ce titre, ils sont éligibles au dispositif d’arrêt de travail mis en place pour permettre à l’un des parents de rester à la maison pour palier la fermeture des établissements de garde des enfants de moins de 16 ans.

Plus de détails sur cette mesure ici : https://www.ameli.fr/assure/actualites/covid-19-des-arrets-de-travail-simplifies-pour-les-salaries-contraints-de-garder-leurs-enfants

Par ailleurs, la société doit toujours être dirigée ! Il est prudent de s’assurer que les décisions de gestion puissent toujours être prises alors que l’un des dirigeants est en arrêt de travail.

Est-il possible de tenir une assemblée générale d’approbation des comptes à distance ?

OUI, sous réserve et à certaines conditions.

Entre le 12 mars 2020 et le 31 juillet 2020, il est possible pour l’organe de direction qui a convoqué l’assemblée, de décider que les associés qui participent à la séance par conférence téléphonique ou visioconférence sont considérés comme présents pour les calculs de quorum et majorité.

Cette possibilité est ouverte quelles que soient les règles légales, règlementaires ou statutaires applicables.

Toutes les décisions peuvent être prises selon ce procédé.

Par ailleurs, l’organe de direction compétent pour convoquer l’assemblée peut décider que l’assemblée générale se tiendra sans présence physique des associés et que tous les membres utiliseront les moyens de conférence téléphonique et de visioconférence. Cette décision ne peut toutefois être prise que si le lieu de réunion ne peut être utilisé du fait d’une mesure d’interdiction des réunions en cours. Les associés doivent être informés de cette décision, si l’assemblée est déjà convoquée, l’information doit avoir lieu au moins trois jours ouvrés avant la date de l’assemblée.

Il existerait donc deux décisions différentes : d’une part la tenue de l’assemblée générale à huis-clos, conditionnée par l’interdiction administrative (décision de huis-clos), et d’autre part la décision de réputer présents les associés participant à distance (décision de comptabilisation).

Cependant, une divergence d’interprétations existe sur le lien entre ces deux décisions. Certains considèrent que la décision relative à la comptabilisation des associés doit être liée à la tenue d’une assemblée générale à huis-clos et qu’elle est donc soumise à la condition que l’assemblée générale ne puisse se tenir du fait d’une interdiction administrative de rassemblement.

A l’inverse, d’autres estiment que cette décision de comptabilisation peut être prise de manière autonome de la décision de huis-clos et qu’elle n’est pas soumise à une condition. Dans ce dernier cas, dès lors que la réunion physique et la possibilité d’assister à l’assemblée en présentiel sont maintenues, la décision de comptabiliser comme présents les associés participants en téléconférence ou visio peut être prise.

Pour l’heure, aucune de ces deux options n’est complètement tranchée, le doute étant nourri par le rapport de présentation qui accompagnait l’ordonnance.

La seule solution certaine, s’il est possible de l’adopter, est de reporter l’assemblée générale, les délais d’approbation de comptes étant prorogés de 3 mois.

Enfin, les documents dont l’associé est en droit de demander la communication postérieurement à la convocation peuvent être communiqués à celui-ci par la société par la voie électronique, à condition que l’associé ait renseigné son adresse courrielle dans la demande.

Est-il possible de tenir un conseil d’administration à distance ?

OUI

Entre les 12 mars et 31 juillet 2020, quelles que soient les règles légales, réglementaires ou statutaires et quelles que soient les résolutions concernées, tous les organes de direction collégiaux peuvent considérer comme présents leurs membres participants par conférence téléphonique ou visioconférence.

Toute les décisions de ces organes peuvent aussi être prises par voie de consultation écrite.
 

Peut-on procéder au déblocage anticipé de la participation du seul fait de la situation actuelle ?

NON

Les cas de force majeure, d’interdiction de l’activité ou encore d’état d’urgence sanitaire ne font pas partie de la liste limitative des cas de déblocage anticipé de la participation et de l’intéressement.
 

 

Les salariés au forfait jours peuvent-il bénéficier de l’activité partielle ?

OUI, les modalités de calculs de leur indemnité ne sont pas à l’heure actuelle fixées. L’article 8 de l’ordonnance réformant l’activité partielle renvoi à un décret qui, pour l’heure, n’a pas été publié.

 

Puis-je poursuivre l’activité de mon entreprise pendant les mesures de confinement et d’interdiction de rassemblement prises par le Gouvernement ?

Dans la mesure où l’entreprise n’entre pas dans les domaines d’activité qui ont été expressément interdits par le Gouvernement, OUI, l’activité de l’entreprise peut être poursuivie.

Il convient de noter que le Gouvernement tend actuellement à avoir un discours en faveur de la poursuite de l’activité d’un maximum d’entreprises, ce qui pourrait avoir une conséquence sur la position de l’administration, et notamment des DIRECCTE, sur les demandes d’activité partielle.

Cependant, si l’activité est maintenue, l’employeur reste tenu à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés.

En l’occurrence, compte tenu de la pandémie en cours, il convient que l’employeur prenne toutes les dispositions pour permettre à ses salariés de respecter les « gestes barrières », notamment pour l’hygiène régulière des mains ou la désinfection des surfaces, les règles de distanciation et, le cas échéant, le port du masque. Le site de ministère du Travail dispose d’une page dédiée à cette fin : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-covid19-quelles-mesures-l-employeur-doit-il-prendre-pour-proteger
 
Pour les activités liées au bâtiment, un guide des bonnes pratiques a été publié par le Ministère du travail et les principales organisations professionnelles : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-conseilsbtp.pdf
 
En cas de contradiction avec les recommandations officielles, il est fortement conseillé de suivre les recommandations de l’Organisation mondiale de la santé et des médecins, souvent plus exigeantes. Voir notamment ici : https://www.who.int/fr/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019/advice-for-public

En effet, en cas de contentieux avec un salarié, rien n’exclut qu’une juridiction estime qu’un employeur qui s’est conformé aux préconisations gouvernementales ne voit pour autant sa responsabilité retenue au regard des standards de l’OMS.

Surtout, il convient de s’assurer auprès des salariés de l’absence d’existence de facteurs aggravant ou facilitant de la maladie, comme l’asthme, le diabète ou encore une consommation régulière de tabac (ici la liste établie par le Haut conseil de la santé publique) . Dans certaines conditions, ceux-ci sont éligibles à l’arrêt de travail dérogatoire mis en place : https://www.ameli.fr/assure/actualites/covid-19-extension-du-teleservice-declareamelifr-certaines-personnes-risque-eleve

Il sera rappelé que le rôle de contrôle des mesures de santé et sécurité au travail sont dévolues au Comité social et économique de l’entreprise. Dès lors qu’il est mis en place, celui-ci doit à tout le moins être consulté sur les mesures mises en place par l’employeur. Il est naturellement préférable qu’au-delà de la simple information, les mesures soient mises en place de façon concertée avec le CSE. En son absence, une information et une concertation avec les salariés nous semble de la même manière nécessaire.

Enfin, cela paraît évident mais l’objectif de l’ensemble des mesures est de freiner la propagation de la maladie. Il est donc préférable de limiter, pendant le temps de travail, les interactions entre les salariés eux-mêmes mais aussi avec les tiers à l’entreprise et de veiller, si elles adviennent à ce qu’elles se passent dans le respect des règles d’hygiène et de distanciation.